La Procédure de licenciement

Auteur : Vanessa MARTINEZ

Quelle est la procédure de licenciement à suivre ?

La procédure de licenciement est clairement définie par le code du Travail. Ainsi, l’employeur est-il tenu de respecter différentes règles et étapes.

Procédure de licenciement en droit du travail

 

1/ La convocation

Selon le droit social l’employeur est dans l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement.
Cette convocation doit nécessairement indiquer au salarié :

  • la possibilité de se faire assister
  • le projet de licenciement en cours

Elle doit être reçue par le salarié au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien.

 

2/ L’entretien préalable

L’entretien préalable a pour but de générer une explication entre le salarié et l’employeur sur les griefs qui seront invoqués dans la lettre de licenciement. A l’issue de cette explication, l’employeur a même la possibilité de changer d’avis quant à la sanction à intervenir, ce qui sera notamment le cas s’il a été convaincu par les explications données par le salarié.

De ce chef, l’employeur doit exposer de manière très précise le motif pour lequel il souhaite rompre le contrat de travail du salarié.

Ce dernier quant à lui est en mesure de répondre aux griefs de son employeur, et de livrer une explication au motif qui lui est exposé.

 

3/ La lettre de licenciement

Une fois l’entretien réalisé, et si l’employeur décide de maintenir sa décision de rompre le contrat de son salarié, la lettre de licenciement sera envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le motif de la rupture devra y être exposé de manière très précise.

Il est important de préciser qu’il existe au sens du code du travail deux motifs de licenciement.

 

Licenciement pour motif personnel

L’employeur souhaite se séparer de son salarié pour des raisons propres à ce dernier, le plus souvent lorsque ce dernier a commis une faute.

  • Dans le cas d’une faute grave ou lourde, l’employeur se doit de démontrer le bien fondé de ses propos, et aura seul la charge de la preuve.
  • Dans le cas d’une cause réelle et sérieuse, l’employeur ne reproche pas une faute à son salarié. C’est le cas notamment lorsque le salarié se trouve en insuffisance professionnelle, ou lorsqu’il se trouve incompétent à la tâche et au poste qui lui a été confié. De ce chef, la charge de la preuve est partagée entre les parties, et chacun devra faire la démonstration de sa bonne foi.

 

Licenciement pour motif économique

Le motif invoqué au titre du licenciement est extérieur et indépendant du salarié. L’employeur ne lui reproche rien à titre personnel, mais est contraint de procéder à son licenciement compte tenu des difficultés économiques rencontréesCependant, le motif doit là encore être solidement établi.

L’employeur doit rencontrer de réelles difficultés d’ordre économique et apporter la preuve, objective, du sérieux de sa situation : pertes financières, cessation d’activité, réorganisation indispensable pour assurer la survie de l’entreprise, réorganisation liée à une mutation technologique rendant certains postes obsolètes.

 

La procédure de licenciement économique est extrêmement formaliste et complexe, et de ce fait, il est plus qu’utile d’être conseillé et accompagné durant toute la procédure par un avocat spécialisé en droit du travail.

 

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