Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, tout comme le licenciement pour faute grave, implique la responsabilité du salarié. Cependant, dans ce cas, la rupture du contrat n’est pas basée sur un fait fautif.
Le motif invoqué par l’employeur ne doit donc pas revêtir un caractère disciplinaire, au risque de voir la procédure requalifiée en faute grave, dénaturant de ce chef le motif invoqué et le privant d’effet.
Prouver la validité du motif
Des preuves matérielles et concrètes doivent être apportées au Conseil de Prud’hommes sous la forme de faits précis, exacts, objectifs et surtout vérifiables.
Si aucune preuve valable ne peut être fournie, le Conseil de Prud’hommes considèrera que la cause n’est pas justifiée et le licenciement sera jugé abusif. Il ordonnera alors :
- Soit la réintégration immédiate du salarié dans les effectifs de l’entreprise ;
- Soit le règlement de dommages et intérêts, dans le cas où la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties.
Il est important de souligner que contrairement au licenciement initié pour faute grave, la charge de la preuve des griefs invoqués est supportée aussi bien par l’employeur que par le salarié lui-même.
Les conséquences d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse
Si le motif est avéré, le licenciement sera prononcé.
L’employeur devra alors verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement, évaluée selon le mode de calcul posé par la convention collective dont dépend l’entreprise.
Si le licenciement est considéré comme abusif par le Conseil de Prud’hommes, deux cas se présentent :
- Le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou l’entreprise a moins de 11 salariés : le Conseil fixera l’indemnité en fonction du préjudice subi par le salarié. Il reviendra à ce dernier de démontrer l’ampleur du préjudice.
- Le salarié a plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise a plus de 11 salariés : il percevra un minimum de six mois brut de salaire.
En bref
| Les conséquences pour le salarié | Les différents cas à considérer | Les obligations |
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1/ Le salarié a moins de deux ans d’ancienneté 2/L’entreprise a moins de 11 salariés 3/ Le salarié a plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise a plus de 11 salariés |
L’employeur doit apporter des preuves matérielles du caractère réel et sérieux de la faute Le salarié doit apporter des preuves matérielles du caractère infondé du motif |